사진 출처 Gemini 이미지 생성
요즘 JTBC 드라마<서울 자가에 대기업 다니는 김부장 이야기>가 핫하다고 합니다. 대한민국 직장생활과 부동산에 대한 현실을 적나라하게 써 내려간 하이퍼 리얼리즘 스토리인데 2021년 웹소설이 나오면서 부동산 카페를 비롯, 각종 커뮤니티에서 크게 화제가 되었고 30일 만에 조회수 1,000만을 돌파하였다고 합니다. 드라마를 보니 직장상사의 꼰대스러움, 강압적인 업무 분위기, 강제은퇴와 월급노예에 처한 직장인들의 삶을 너무 현실적으로 잘 그려낸 것 같습니다. 드라마에 나오는 ACT라는 대기업은 상사의 위계질서가 상당히 막강합니다. 업무지시의 분위기가 너무 삼엄(?)해서 상사에게 추가 질문을 하면 폐급으로 낙인이 찍힐 분위기입니다. 아직도 이런 리더십 문화가 남아 있는 기업이 상당수 있고 우리 MZ세대들이 사회에 진하면서 조금씩은 바뀌고 있는 것 같습니다. 오늘은 <서울 자가 대기업 김 부장>이야기를 보면서 떠오르게 된 리더십 권위자 정동일 교수님 강의내용 중에 일부를 소개해 드릴까 합니다.
사례:
최근 A사 대전지역 근처에 경쟁사가 들어섰다. 베테랑 직원들의 이탈이 염려된 김상무는 곧바로 박팀장을 불러 업무지시를 내렸다.
“박 팀장, 대전지역 직원들 분위기가 어떤지 한번 조사해 보게. 특히 선임직원들의 이야기를 잘 들어보고 알려주게.”
이틀후, 박팀장은 다음과 같이 보고했다.
“10년 차 이상 선임 다섯 명과 이야기를 해봤는데, 전반적인 회사분위기는 좋다고 합니다. 다만, 인력충원이 좀 되었으면 한답니다.”
박팀장의 보고내용을 들은 김상무는 답답했다.
‘뭐야! 이 따위 보고를 듣고 베테랑직원들이 무슨 생각을 하고 있는지 어떻게 알 수 있겠냐고! 베테랑직원이 이탈할지 안 할지 그 움직임을 파악해와야지, 대체 뭘 조사해 온 거야? 내가 지시를 잘못한 걸까, 아니면 박팀장이 무능한 걸까?
너무나 강한 위계질서(Hierarchy)는 소통을 방해합니다. 업무를 지시하는 사람들에게 흔하게 발생하는 오류가 아래 직원이 자신이 가지고 있는 정보를 똑같이 가지고 있다고 생각하거나, 자신이 가지고 있는 정보에 대한 소통이 부족한 경우가 참 많다는 것입니다. 이 사례의 김상무는 가장 큰 소통오류로 맥락과 배경, 상황설명(WHY)을 하지 않고 무엇을 명확하게 조사할 것인가(WHAT)를 명확하게 하지 못했습니다. 다만 박팀장이 출장을 가서 저녁 술자리를 할 것인지, 많은 사람과 일대일 미팅을 할 것인지, 간담회 형식을 할 것인지 HOW의 방식은 팀장의 권한 내에서 수행하는 것이 옳을 것입니다.
**전자에서 상위 1%의 성과를 내는 팀 리더와 팀원들에게는 공통점이 있었는데 구성원들이 심리적 안정감을 느끼고, 자유로운 소통을 하며, 업무에 대해서 자기결정권을 주었다는 것이었다고 합니다. 리더가 해법을 주는 것도 좋지만 목표가 자기 일이라는 생각이 나도록 하는 것이 중요합니다.
그래서 정 교수는 직원들의 선택권을 주되, 통제가 되지 않을 수 있으니 기대치를 명확하게 하는 것이 중요하므로 BODI기법을 활용할 것을 제안 주셨습니다.
반드시 업무의 배경과 맥락, 목적을 공유하고, 최종 결과물의 형태와 언제까지를 명확히 해주는 게 중요합니다. 추가적으로 리더의 경험을 담아서 정보를 제공해주면 개인적 유대감까지 높아질 수 있다고 합니다.
최근 ‘조용한 퇴사’가 늘고 있다고 합니다. 조용한 퇴사란 ‘구성원들이 받는 월급만큼만 일하겠다고 생각하고 회사에 애정이 없는 상태’를 말합니다. ‘조용한 퇴사자’들을 막으려면 성장할 수 있다는 미래기대감, 진정성, 수평적 공유, 참여와 선택을 유도하는 게 중요합니다. 물론 활발한 소통이 그 출발점이겠습니다.
TED의 YouTube강의 중에 Derek Sivers의 강연 How to Start a Movement (https://youtu.be/V74AxCqOTvg)을 소개해 드립니다. 보면 처음에 혼자 야외에서 음악 사운드에 맞춰 흥겹게 춤추는 사람(leader)가 있고, 그 다음에 첫 번째 2~3명의 추종자(First Follower)가 나타나고, 곧 이어 10명의 두 번째 추종자들이 등장합니다. 그리고 시간이 흐르면 그 야외활동을 즐기는 대다수의 사람들이 같이 춤을 추는 현상을 보여줍니다. 변화/운동의 확산은 개인의 단독 동작이 아니라 관계망 속에서 일어난다는 것을 보여줍니다. Derek은 기업이나 조직에서 영상에서 가장 중요한 것은 First Follower들이고 First Follower가 속한 집단들이 이 운동(영상에서는 dancing)에 참여함으로써 집단 전체가 함께 춤을 추는 역동성을 보여주기 때문에 기업의 임원, 팀장 등 팀 리더들이 First Follower로서 역할이 매우 중요하다는 점을 강조합니다.
#Scene 1. 한 남성이 흥에 겨워 재미난 춤을 춘다.
#Scene 2. 두 명의 남성이 다가와 같이 춤을 추고 3명의 다른 사람들이 이 흥에 동참.
#Scene 3. 춤을 추는 무리들이 형성되고 재미난 몸동작이 생겨나기 시작함.
#Scene 4. 재미난 춤을 따라하며 모든 사람들이 춤에 동참함.
사진 출처: 유튜브 TED 채널, 데릭 시버스(Derek Sivers)의 <How to Start a Movement> 강연 화면 캡처
<Epilogue>
최근 기업 HR관련 이슈는 저성과자에 대한 처우 문제, MZ세대의 문화충돌에 관한 것이 많아졌습니다. 과거 20년 전에는 GE의 Jack Welch 회장, Apple의 Steve Jobs가 카리스마 리더의 대표로 인용되고, 세종대왕, 이순신, 징기스칸, 조조, 히딩크 리더십까지 많은 영웅들의 리더십이 인기를 누린 적이 있었습니다.
정동일 교수는 슈퍼맨인 리더는 초인적인 기질을 가지고 있고, 직원들에 대한 기대치가 높고, 시간에 대한 기다림이 적기 때문에 일반적인 리더십으로 끌어들이기 어렵다고 이야기합니다. 가장 낮은 레벨의 리더십은 소통이며, 소통의 내용에는 반드시 WHY, WHAT, WHEN이고, HOW에는 재량권과 자기결정권을 부여하는 것이 조직의 소속감 강화에 도움이 된다는 점을 마지막으로 정리해봅니다.
저는 직원들에게 “부모님, 자식들과도 의견 대립을 하는데 직원들과 의견 충돌을 당연한 것이고, 서로 협업하는 과정에서 그분들이 뭘 잘하는지, 본받을 만한 것을 관찰해 보라"라고 이야기해 주곤 합니다. 리더십은 긍정의 영향을 통해서 타인의 자발적 추종을 불러오고, 종국적으로 다른 사람을 통해서 목표(Goal)를 성취하는 것이라는 결론을 내어봅니다. 리더십! 다른 분들의 과거 성취와 성과를 보면 쉬운 것 같지만, 어려운 것 같습니다. 감사합니다.
* 이번 글은 연세대학교 경영대학 조직행동-리더십 전공 정동일 교수님의 특강에서 내용 발췌했음을 밝힙니다.
사진 출처 Gemini 이미지 생성
요즘 JTBC 드라마<서울 자가에 대기업 다니는 김부장 이야기>가 핫하다고 합니다. 대한민국 직장생활과 부동산에 대한 현실을 적나라하게 써 내려간 하이퍼 리얼리즘 스토리인데 2021년 웹소설이 나오면서 부동산 카페를 비롯, 각종 커뮤니티에서 크게 화제가 되었고 30일 만에 조회수 1,000만을 돌파하였다고 합니다. 드라마를 보니 직장상사의 꼰대스러움, 강압적인 업무 분위기, 강제은퇴와 월급노예에 처한 직장인들의 삶을 너무 현실적으로 잘 그려낸 것 같습니다. 드라마에 나오는 ACT라는 대기업은 상사의 위계질서가 상당히 막강합니다. 업무지시의 분위기가 너무 삼엄(?)해서 상사에게 추가 질문을 하면 폐급으로 낙인이 찍힐 분위기입니다. 아직도 이런 리더십 문화가 남아 있는 기업이 상당수 있고 우리 MZ세대들이 사회에 진하면서 조금씩은 바뀌고 있는 것 같습니다. 오늘은 <서울 자가 대기업 김 부장>이야기를 보면서 떠오르게 된 리더십 권위자 정동일 교수님 강의내용 중에 일부를 소개해 드릴까 합니다.
사례:
최근 A사 대전지역 근처에 경쟁사가 들어섰다. 베테랑 직원들의 이탈이 염려된 김상무는 곧바로 박팀장을 불러 업무지시를 내렸다.
“박 팀장, 대전지역 직원들 분위기가 어떤지 한번 조사해 보게. 특히 선임직원들의 이야기를 잘 들어보고 알려주게.”
이틀후, 박팀장은 다음과 같이 보고했다.
“10년 차 이상 선임 다섯 명과 이야기를 해봤는데, 전반적인 회사분위기는 좋다고 합니다. 다만, 인력충원이 좀 되었으면 한답니다.”
박팀장의 보고내용을 들은 김상무는 답답했다.
‘뭐야! 이 따위 보고를 듣고 베테랑직원들이 무슨 생각을 하고 있는지 어떻게 알 수 있겠냐고! 베테랑직원이 이탈할지 안 할지 그 움직임을 파악해와야지, 대체 뭘 조사해 온 거야? 내가 지시를 잘못한 걸까, 아니면 박팀장이 무능한 걸까?
너무나 강한 위계질서(Hierarchy)는 소통을 방해합니다. 업무를 지시하는 사람들에게 흔하게 발생하는 오류가 아래 직원이 자신이 가지고 있는 정보를 똑같이 가지고 있다고 생각하거나, 자신이 가지고 있는 정보에 대한 소통이 부족한 경우가 참 많다는 것입니다. 이 사례의 김상무는 가장 큰 소통오류로 맥락과 배경, 상황설명(WHY)을 하지 않고 무엇을 명확하게 조사할 것인가(WHAT)를 명확하게 하지 못했습니다. 다만 박팀장이 출장을 가서 저녁 술자리를 할 것인지, 많은 사람과 일대일 미팅을 할 것인지, 간담회 형식을 할 것인지 HOW의 방식은 팀장의 권한 내에서 수행하는 것이 옳을 것입니다.
**전자에서 상위 1%의 성과를 내는 팀 리더와 팀원들에게는 공통점이 있었는데 구성원들이 심리적 안정감을 느끼고, 자유로운 소통을 하며, 업무에 대해서 자기결정권을 주었다는 것이었다고 합니다. 리더가 해법을 주는 것도 좋지만 목표가 자기 일이라는 생각이 나도록 하는 것이 중요합니다.
그래서 정 교수는 직원들의 선택권을 주되, 통제가 되지 않을 수 있으니 기대치를 명확하게 하는 것이 중요하므로 BODI기법을 활용할 것을 제안 주셨습니다.
반드시 업무의 배경과 맥락, 목적을 공유하고, 최종 결과물의 형태와 언제까지를 명확히 해주는 게 중요합니다. 추가적으로 리더의 경험을 담아서 정보를 제공해주면 개인적 유대감까지 높아질 수 있다고 합니다.
최근 ‘조용한 퇴사’가 늘고 있다고 합니다. 조용한 퇴사란 ‘구성원들이 받는 월급만큼만 일하겠다고 생각하고 회사에 애정이 없는 상태’를 말합니다. ‘조용한 퇴사자’들을 막으려면 성장할 수 있다는 미래기대감, 진정성, 수평적 공유, 참여와 선택을 유도하는 게 중요합니다. 물론 활발한 소통이 그 출발점이겠습니다.
TED의 YouTube강의 중에 Derek Sivers의 강연 How to Start a Movement (https://youtu.be/V74AxCqOTvg)을 소개해 드립니다. 보면 처음에 혼자 야외에서 음악 사운드에 맞춰 흥겹게 춤추는 사람(leader)가 있고, 그 다음에 첫 번째 2~3명의 추종자(First Follower)가 나타나고, 곧 이어 10명의 두 번째 추종자들이 등장합니다. 그리고 시간이 흐르면 그 야외활동을 즐기는 대다수의 사람들이 같이 춤을 추는 현상을 보여줍니다. 변화/운동의 확산은 개인의 단독 동작이 아니라 관계망 속에서 일어난다는 것을 보여줍니다. Derek은 기업이나 조직에서 영상에서 가장 중요한 것은 First Follower들이고 First Follower가 속한 집단들이 이 운동(영상에서는 dancing)에 참여함으로써 집단 전체가 함께 춤을 추는 역동성을 보여주기 때문에 기업의 임원, 팀장 등 팀 리더들이 First Follower로서 역할이 매우 중요하다는 점을 강조합니다.
#Scene 1. 한 남성이 흥에 겨워 재미난 춤을 춘다.
#Scene 2. 두 명의 남성이 다가와 같이 춤을 추고 3명의 다른 사람들이 이 흥에 동참.
#Scene 3. 춤을 추는 무리들이 형성되고 재미난 몸동작이 생겨나기 시작함.
#Scene 4. 재미난 춤을 따라하며 모든 사람들이 춤에 동참함.
사진 출처: 유튜브 TED 채널, 데릭 시버스(Derek Sivers)의 <How to Start a Movement> 강연 화면 캡처
<Epilogue>
최근 기업 HR관련 이슈는 저성과자에 대한 처우 문제, MZ세대의 문화충돌에 관한 것이 많아졌습니다. 과거 20년 전에는 GE의 Jack Welch 회장, Apple의 Steve Jobs가 카리스마 리더의 대표로 인용되고, 세종대왕, 이순신, 징기스칸, 조조, 히딩크 리더십까지 많은 영웅들의 리더십이 인기를 누린 적이 있었습니다.
정동일 교수는 슈퍼맨인 리더는 초인적인 기질을 가지고 있고, 직원들에 대한 기대치가 높고, 시간에 대한 기다림이 적기 때문에 일반적인 리더십으로 끌어들이기 어렵다고 이야기합니다. 가장 낮은 레벨의 리더십은 소통이며, 소통의 내용에는 반드시 WHY, WHAT, WHEN이고, HOW에는 재량권과 자기결정권을 부여하는 것이 조직의 소속감 강화에 도움이 된다는 점을 마지막으로 정리해봅니다.
저는 직원들에게 “부모님, 자식들과도 의견 대립을 하는데 직원들과 의견 충돌을 당연한 것이고, 서로 협업하는 과정에서 그분들이 뭘 잘하는지, 본받을 만한 것을 관찰해 보라"라고 이야기해 주곤 합니다. 리더십은 긍정의 영향을 통해서 타인의 자발적 추종을 불러오고, 종국적으로 다른 사람을 통해서 목표(Goal)를 성취하는 것이라는 결론을 내어봅니다. 리더십! 다른 분들의 과거 성취와 성과를 보면 쉬운 것 같지만, 어려운 것 같습니다. 감사합니다.
* 이번 글은 연세대학교 경영대학 조직행동-리더십 전공 정동일 교수님의 특강에서 내용 발췌했음을 밝힙니다.